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与一位企业老总的管理对话(五)


    (2000年8月,汪洋先生与一位企业老总做了一次长时间的交谈。这是一家新兴的电脑技术公司,老总很年轻,雄心勃勃,又沉稳睿智。汪洋先生的这次长谈,饱含了其多年来在企业管理中的切身体验和深思熟虑,发人深省,值得一读。长谈之后,汪洋先生被聘为这家公司的高级管理顾问。)

第一部分 "逆取"纵可谅,"顺守"方能长
第二部分
家族企业需变革,否则难有大前途
第三部分
改革必须有真心,忠于原味方能成
第四部分
老总魅力诚可贵,科学管理更要紧
第五部分
不成功的企业各有各的原因, 成功的企业原因只有一个
第六部分
管理学问大,切莫等闲视


五、不成功的企业各有各的原因,成功的企业原因只有一个

    汪洋:从前面的案例分析我们看到,那些不成功的企业之所以不成功,原因多种多样;可是那些比较成功的企业,其成功秘诀却十分简单,只有一条。
    老总:是什么?我倒很有兴趣听听,有那么简单?
    汪洋:是的,非常简单,那就是认真学习和领会现代企业经营管理理论,切实尊重管理科学和管理人才,实实在在地按经济规律和管理科学办事。
    老总:原来是这个!这说起来简单,其实是最难的!
    汪洋:关键是“认真”、“切实”、“实实在在”这几个字!很多人口头上这么说,心里也许也这么想,可是他的行动却经常偏离。如果是国有企业倒也罢了,因为企业本来就不是老总自己的;民营企业如果这样,真是自欺欺人。前面我们说过的那个房地产公司的老板就是这样。下面我再说一个例子,说明有些短视浅薄的民营企业老板是如何可笑地自欺欺人的。
    老总:好的。

[案例九:某信息技术公司]

    汪洋:这个公司本来不值得一说,因为它是我所知道的企业中最等而下之的,简直不入流;老板愚蠢得象个品性恶劣又冥顽不灵的孩子,却自以为聪明的很;如果这家企业和他的老板还有未来的话,那么现在他就还是处在“坏孩子”阶段,离成熟还早得很呢!但是它可以作为“自欺欺人的民营企业老板”的一个典型,不妨来说说它。
    老总:好!这个故事也许很有意思呢!
    汪洋:这个老板居然还有大学文凭,简直令人不解,但也许这正是他行为怪异的原因。因为这张文凭使他自负、封闭,不谙世事。他的事业还处于刚刚起步阶段,所以他有机会知道和研究了许多深圳企业起家的秘密。但是他却一概从反面总结了了别人的经验教训。
    老总:哦?此话怎讲?
    汪洋:比如,他也知道我们前面说过的那个灯饰集团、房地产公司里老板和副总们的矛盾,但他不是去设法解决好“利益一致性”问题,而是处处对他们设防、限制,让你没办法心情舒畅、放开手脚做事。他招聘副总,居然要收取“押金”,以防副总们坑他;他让副总们主持招聘,却在招聘的场所安上一个监视器,躲在自己办公室里“偷窥”:副总们到位之初,他许诺给他们很大的权力;可是没过几天(确实是没过“几天”!),他就觉得放手太多,开始收权。他口头上一再鼓励副总和经理们“大胆抓工作”,你若认了真,却发现你谁也指挥不动,他们只听老板的,根本不把你放在眼里。再过不了多久,他就对副总和经理们列举一条条“罪状”,每个人都有十条左右,或者调职、或者降职,或者劝退。他们心胸狭小、刻薄得出奇,稍有意见不合,就必欲除之而后快;而且,谁招来的员工,他们就认为是谁的亲戚、私党;谁要是为普通员工说话,他们就觉得这个普通员工必定是谁的亲信,甚至情妇;哪位领导走了,他招来的员工也要全部辞退,一个不留。然后他们又重新招人。这次他们不任命职务了,成立个“临时领导小组”,也不下文,让你名不正言不顺……
    老总:这简直是开玩笑!这让别人怎么工作?
    汪洋:这个老板也知道家族化对企业不好,曾说过“我如果搞家族化,怎么能吸引你们这帮高级人才来?”但他却不是靠制度化来解决问题,而是让他的亲戚、老乡化名潜伏于公司的各个角落,飞扬跋扈,气焰嚣张,象看贼一样看着这些“高级人才”,让你一不小心就触雷而亡。比如你作为副总,去给一个没有任何职务的员工,甚至是仓管员、清洁工之类,安排一项工作,却不料遭到婉拒和明抗;你大惊之下,却得知他原来竟然就是老板的亲戚,才知道自己有眼不识“泰山”,冒犯神灵了;这还不算完,你小心翼翼不敢到老板那里去陈诉,他的亲戚却早已“恶人先告状”,说你的指示如何错误可笑,而态度又如何恶劣粗暴了。而老板则一概站在自己亲戚一边。
    老总:还有这样的老板?我第一次听说!
    汪洋:我也是第一次见到。还有呢!这个老板也知道做“肮脏生意”见不得人,也知道别人做这种生意之后始终被别人抓住“小辫子”以后翻不了身,却不懂得“逆取顺守”的道理,却说:“这些事我都自己去做,不指望别人!”可是,光靠他自己,有那么大能耐吗?
    老总:这个老板看来性格很封闭。他做什么生意的?
    汪洋:他以前靠什么起家的我们不说了,后来做装饰装修,不过“宣传”大于“实业”。现在信息技术吃香,受到政府支持。他就和一所大学签了一个合同,要合作开发“信息技术”;签了合同就去银行融资,去政府要优惠政策。其实他根本没有这方面的力量,也没有发展“信息技术”的诚意;到现在,钱是拿到了一些,项目却还没有影子。
    老总:看来他是想学那个灯饰集团的老板,骗了钱以后,就要逃之夭夭。
    汪洋:我看也是。怪不得他经常提起那个灯饰集团的老板。只是现在环境不同了,他很难成功的。我看他融资就很困难。
    老总:那个合作的大学呢?
    汪洋:他们早就把人家一脚踢开,合作早就破裂了。这个公司却还在拿着这个不存在的合作骗钱。那所大学正在准备起诉他们。
    老总:哈哈,这个老板也太小家子气了!能干什么大事?!
    汪洋:比这小气的还有呢!对于企业和员工的关系,他们更是煞费苦心,算计到了骨髓里面,真个是“敲骨吸髓”。他们居然规定,新员工先要培训一个半月,而新员工在培训期间没有工资;员工进入公司,他们就和你签个合同,然后收起来不给你——以后有什么劳资纠纷,只有他能拿得出来凭据,而你能不能证明是这家公司的员工都很难说,还有获胜的希望吗?合同上注明你的试用期三个月,可是三个月到了,也不给你转正(连副总也不例外);你吵的厉害了,他就干脆辞退了你;结果谁都过不了试用期,公司就是这样极不负责任地长时间用低工资欺骗员工。他们炒掉员工,不做任何提前通知;员工一接到通知,就必须马上交接,担任高级职务者也毫不例外;而且结算工资时也不予任何补偿。你的离职工资,要离职一个月后再结算;而当你过了一个多月,好不容易(因为这里又有一个拖延、推脱、耽搁的过程)终于拿到结算工资时,却发现你的结算工资已经被他们用种种“莫须有”的罪名扣得所剩无几了!至于什么社会保险、员工福利等等,更是一概没有。还有更恶劣的:发工资让你先签字,然后让你回家等着,说你的工资会打到你的工资卡里;你一等不来,二等不来,打电话去催问,他们却说你已经拿了现金走了,还拿什么工资?要不要看看你的签名?什么?你只签了名,没拿钱?你会这么傻吗?即使你官司打到法庭上,他们也不怕:你的合同是跟“╳╳公司”签的,而与这家公司在营业执照上的名字不相符,“诉讼客体不正确”:原来他们从一开始就设好了圈套!
    老总:这真是算计到家了,简直就是当今社会的“周扒皮”嘛!这哪里是在搞企业!
    汪洋:员工说他们是“虱子背上抽筋,鹭鸶腿上割肉”。
    老总:哈哈,形容得好。员工不告他们吗?
    汪洋:你想打官司?告他们?他们就先栽赃诬告你敲诈,让派出所来抓你,上法院去告你,派人到你家去威胁你,打电话到你家去骚扰你……反正让你不得安宁,让你知难而退,让你吓得躲起来,不敢告他们。不过人家并不怕他们,还是照样把他们告上了法庭。
    老总:你看他们这么做有意思吗?
    汪洋:有什么意思?他们这是典型的因小失大,不会成功,只会惨败。他们对员工、干部如此薄情寡义,谁会为他们好好干?谁会为他们长久地干?他们这么折腾,只是折腾自己而已。他自以为自己那些肮脏勾当人不知鬼不晓,现在不就有人在告他?他们企图骗取贷款和政策,在环境已经变化的现在也困难的很。他们对合作者如此过河拆桥,别人会放过他?比如那个大学吧,如果不揭露他,以后弄不好要背上“合伙诈骗”的罪名,那不就太冤、太惨了?他们可是正而八经的教授、专家呀!至于他与离开公司的干部员工们的官司,也许他靠贿赂和法律漏洞能够赢得了官司,可是他们却肯定失掉了公司形象,破坏了企业文化,这是无形的,却是巨大的损失。
    老总:是的,我看这家公司会很短命。

[案例十:房地产公司B]

    汪洋:前面我们说了很多不成功的企业,成功的企业说得不多。现在我们终于可以来系统地剖析一个成功的企业了。在我看来,这是目前我所看到的最为理想的企业,因为它在整个管理框架上进行了精心构造,是一个体质最为健全、发展势头最好的企业。
    老总:您这么看好的企业是哪一家?
    汪洋:这也是一家深圳著名的房地产公司,不过它的社会知名度和美誉度都很高;它的经营业绩非常好,负债率低于40%,年增长率一直保持在40%以上,创造了一个比一个更棒的地产品牌,近期有望上市。它的上市将是一种真正的“瓜熟蒂落”、“水到渠成”的事,绝不象很多企业那样为上市而上市,拔苗助长。
    老总:我同意你对上市的看法。的确有不少企业本末倒置,把上市当成目的,结果还没有上市,企业就被掏空了,还丧失了发展良机,甚至导致企业一蹶不振和倒台。
    汪洋:这家企业在管理领域不断进取、不断创新,它的一系列管理创新全国有名。我告诉你,它的企业氛围和员工口碑确实非常好。它可不象一些赫赫有名的企业,比如那个“毛泽东色彩”非常浓厚的高科技企业那样“驴粪蛋子表面光”。这家公司的员工工资相当高,福利相当全面,人员也相当稳定,几乎从来不炒人。更难得的是,企业内部风气非常好,是一种团结和谐、积极向上、平静安宁、正气洋溢的环境。
    老总:这确实非常难得。
    汪洋:所以我非常看好这家企业,它以后还会有令人吃惊的发展。
    老总:我知道您说的是哪家企业了,我也听说它很不错,那么您认为它的成功秘诀何在呢?
    汪洋:关键是人的素质。这家公司的高层是一群高素质、高学历的职业经理人。他们真诚地探索和推行科学的、现代的管理,我看这是唯一的秘诀。
    老总:那么他们具体是怎样做的呢?
    汪洋:对于它的成功经验,我曾经概括成以下几条:
一、 以员工持股为特色的多元化产权机制;
二、 以周密的计划体系为核心的发展战略管理;
三、 以考绩考评体系为特色的科学的、人性化的管理制度;
四、 以锻造高素质的团队为核心的企业文化;
五、 以塑造品牌为特色的市场化经营。

下面我们一条一条来说说它们。
    老总:好的。
    汪洋:第一条:“以员工持股为特色的多元化产权机制”,要注意这么几点:
1、 员工持股解决了员工与企业的“利益一致性”问题,而这家公司的员工持股是实行最认真、效果最好的;
2、 员工持股向管理、技术、精英精英倾斜,更重点解决了经理人与企业的“利益一致性”问题;
3、 员工持股和向管理、技术、精英精英倾斜的政策使员工参政、民主决策和科学决策有了产权机制上的基础,而这家公司在这方面也非常认真;
4、 “多元化产权机制”:它把原先的区属国有变成了股份制,除了员工参股,还有外资参股,有利于解决国有企业的产权不明、政企不分问题,在产权机制上结合了国有企业和民营企业各自的优点。

    老总:对呀!这样一来,前面讲过的很多问题都有办法解决了。
    汪洋:这第一条是最根本、最重要的。第二条:“以周密的计划体系为核心的发展战略管理”,也有这样几点:

1、 这里讲的是一个完整的、周密的计划体系,是“人人有计划、处处有计划、时时有计划、事事有计划”,而且各种计划互相衔接;
2、 良好的计划是工作成功的一半;
3、 周密的计划体系本身是管理的科学性和民主性的结果,又是考绩考评体系的前提和基础。
    老总:最后一句是什么意思?
    汪洋:这就是第三条:“以考绩考评体系为特色的科学的、人性化的管理制度”,要点是:
1、 区分人员的“业绩考核”和“素质考评”,以考绩为主,考评为辅;重在业绩,兼顾素质;既突出了人的实际工作成就,又兼顾了人的全面发展;
2、 业绩考核以计划体系为基础和前提,也就是以个人和部门完成计划任务的情况来考绩,保证了考绩的客观公正性,减少了人员评价上的主观随意性;
3、 考绩考评的结果作为奖金分配和职务调整的依据,减少了利益分配和人员任用上的主观随意性。

    老总:对了,这样一来,老板、经理就不能随意说了算了。
    汪洋:这样一来,也能促使企业风气的好转和决策的民主科学。
    老总:您谈到了“企业风气”,这是不是属于“企业文化”范畴?
    汪洋:是的。有些人理解企业文化,就是办几场晚会、办一份报纸或刊物什么的。其实企业文化是一种精神氛围,一种精神面貌,其中体现了一个企业的价值标准,它无形中支配着人们的行为。
比如说,投机取巧、溜须拍马盛行;干的不如看的,看的不如骂的;无利之事无人干,有利之事抢着干;正派之人吃不开,奸佞之徒大行其道;互相之间勾心斗角、吵闹不休……这是一种企业文化;
人人热爱学习,个个争相奉献;干工作争先恐后,人与人互相帮助;企业形成一种良性激励气氛,投机取巧、溜须拍马的行为无所施为;团结合作,内耗很小;正气上升,邪气遁形……这也是一种企业文化。
这两种企业文化对企业的不同作用,是不言而喻。能说企业文化不重要吗?
    老总:企业文化非常重要。
    汪洋:这就是第四条:“以锻造高素质的团队为核心的企业文化”。这里的要点是:
1、 在考绩考评体系的设计中,个人的考核成绩就不仅仅取决于个人的实绩,还取决于所在团队,这就迫使每个人都要注重团结和协作;
2、 在干部任用制度中也明确规定,哪个部门的经理不能培养出合格的接班人,就不得提拔升迁;
3、 良好的企业文化不是虚无缥缈的东西,而是以员工持股、计划管理、考核体系为基础塑造出来的实实在在的东西,是非常有用的东西。

    老总:没错。企业文化是无形的,它的力量却是无穷的。
    汪洋:您说得太好了!第五条:“以塑造品牌为特色的市场化经营”说起来比较简单,关键是两点:

1、 市场化经营:面向市场、面向顾客;
2、 每推出一个楼盘,就要创造一个品牌,决不卖大路货。
   
    老总:您说的这几条,其他的我都能比较清楚地理解,只是您讲的“考绩考评体系”我还不太明白,其中有许多新概念、新提法……
    汪洋:要讲清楚这个问题,需要专门找个时间才行,三言两语是说不清楚的,我们搞讲座时至少要用一天时间。这个问题我们下次再谈吧?
    老总:也好。